Ao invés de demitir um colaborador, há metodologias que auxiliam na hora de aperfeiçoá-lo em relação às habilidades que domina
(Unsplash/Reprodução)
O Brasil está em 2º lugar no ranking de contratações erradas, e a consequência disso são as frequentes demissões que trazem gastos às empresas e muito prejuízo aos demitidos. Além do mais, há ainda o período de semanas de divulgação de uma vaga, até a contratação de um funcionário novo para tais postos.
Encontrar pessoas qualificadas é um dos principais desafios para os recrutadores, e o que pode ocorrer é a falta de correspondência de alguém com uma área — ou que tal pessoa precisaria se aprimorar um pouco mais. Dessa forma, o reskilling e o upskilling são duas metodologias que foram criadas pensando justamente nessas ocasiões, e que ajudam na hora de contatar e desenvolver as habilidades de funcionários já contratados; evitando o estresse com demissões e o período de contratações novas.
O upskilling funciona para ensinar aos colaboradores novas competências, deixando-os atualizados dentro da empresa. Isso pode ajudar na hora de atender as demandas do mercado e também otimizar o serviço, aumentando a produtividade. Já o reskilling é a requalificação do colaborador, dando a oportunidade para que este conheça mais de outra área, e ser potencialmente realojado para um novo posto na companhia.
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Essas são maneiras de dar oportunidades para o funcionários crescerem, mas muitas empresas ainda não sabem como aplicá-las. Por isso, confira as três dicas sobre o assunto logo abaixo, a respeito da utilização do upskilling e do reskilling:
1. Mapeamento das habilidades
Faça um mapeamento das habilidades necessárias em cada departamento da empresa, para que as equipes possam caminhar rumo a um objetivo em comum. Com a identificação do que cada setor e funcionário é capaz de fazer, o direcionamento da empresa estará alinhado com o que já funciona bem, e o que ainda pode melhorar num âmbito mais coletivo.
2. Rotina de planejamento e desenvolvimento
Após ter o mapeamento, é necessário planejar o treinamento dos funcionários. Para isso, é importante definir datas, horários, frequência, a divisão de quem deve participar de cada treinamento, como serão avaliados os resultados etc. Registrar este passo é crucial para acompanhar os colaboradores no ensino, reconhecer pontos fortes e fracos, e trilhar o caminho para a melhora.
3. Ferramentas certas e pessoas qualificadas ajudam no ensino
O RH não precisa fazer tudo sozinho. Este departamento pode utilizar de alternativas para que problemas sejam evitados na hora de remanejar, ou oferecer suporte e mais qualificação aos funcionários. Um exemplo de ferramenta certa é procurar por profissionais que já tem experiência em passar treinamentos, ou até mesmo aqueles que já são responsáveis por grupos e equipes no ambiente de trabalho. É possível existir um espaço de colaboração entre trabalhadores, para que os mais experientes ensinem os mais novos.
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